随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。人才储备的战略，不仅体现在在职储备的人力中，更应体现在招聘中的人才储备。人才的在职储备成本高企，将增加企业的营运成本，如果企业只将人才储备于招聘阶段，则对企业营运成本影响不大，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。
要实施招聘中的人才储备战略，要求人力资源人士对招聘工作做好长远的规划，招聘工作的目的不仅只是简单的满足企业现有的人才空缺的需求，更应能满足企业未来发展中的需求，要实现此目标，人力资源人士应有意识、有规划地建立一个人才资料库。
建立人才资料库，首先应将企业在未来发展过程中，可能出现的职位空缺列出来。可能出现的职位空缺，包括流失替代和新增职位。对于这些职位，人力资源专业人士在日常的招聘管理工作中，应有计划地收集这些职位的应聘资料，并将之归档存库。这样，当真正的空缺产生时，人力资源专业人士可以马上将这些人才资料抽调出库，向用人部门进行推荐。
人才资料库收集的人才资料，其重点应包括以下职位：
a、 高级经理；
b、 主要技术骨干；
c、 平时招聘难度较大的、特殊岗位的职位。
其标准应该是每一个重点职位都应有3-5份的人才资料的储备。
对于已建立的人才资料库，人才资源专业人士应定期整理其资料，以确保资料的准确性和有效性。人力资源专业人士应通过电话、E-mail等定期或不定期地与这些人才保持联系，问候他们的工作、生活近况，以及工作的意向，以体现公司对他们的关怀，建立公司在他们心目中的以人为本的用人策略的形象。这样，当新的工作空缺机会产生时，即可马上联系这些合适的人才。
此外，通过与这些人才保持良好的关系，在有职位需求时，可与这些人才进行联系，即使他们本人因现时有合适的工作不愿跳槽，也可向他们了解，希望他们能推荐身边符合要求的人员进行应骋。
出处：中国人力资源开发网
