年底是各类地产人才集中流动的时期，有些是拿到了丰厚的年终奖金准备投身到一早联系好的新单位，期待有更高的职位、更高的收入、更好的发展；有些则是因为所在公司的战略调整而被划入裁员名单。无论是哪种情形，重新为自己寻找新的出路、得到一份更适合自己的工作，就成了这部分人首先要考虑的问题。
针对这个比较普遍的现象，我们对天津几家具有代表性的公司进行了调查，请这些公司的人力资源负责人，就自己公司的薪酬与用人标准问题进行介绍，让我们对这个行业的薪酬标准与用人标准有一个大致的了解，同时也为寻觅新东家的地产人才提供一些可供参考的信息。
阳光100录用人才品质放在第一位
阳光100作为较早进入天津市场的外地开发商，在用人原则上具有一定的代表性。该企业的企业文化和力求长期占领天津市场的经营战略决定了他们在选择人才时的薪酬标准和用人准则。
据该公司人力资源部战经理介绍，在阳光100，员工的现金收入包括两方面的内容，即工资和奖金，其中工资由基本工资、岗位工资和司龄工资三部分构成，占到了现金收入的70，而其他30的收入则来自于奖金。就普通员工来说，处于不同的体系则工资水平有所不同：
工程体系人员工资最高、营销体系人员次之、行政人员最低，而销售人员则实行业绩提成制，不属于公司的正式员工，但会获得比较高的佣金，大多数销售员一年可拿到十几万元的佣金。
在福利方面，公司按规定给员工上“四险一金”，报销一定额度的通讯费和交通费，此外还有给员工的置装费和旅游补贴。
在对员工的培训与发展方面，会针对不同级别的员工提供相应的培训，如针对中层和高层的管理能力培训和战略培训；针对不同岗位员工所做的客户服务培训，销售技巧培训，工程采购、预算、物流、仓储培训、人力3K考核培训，普通员工升任部门经理后的转岗培训等。
在员工的发展空间方面，阳光100根据员工的不同特质，运用绩效考核机制和建立人才库的方法，让表现突出的员工在薪资和职位上得到上升。即对于工作表现突出但确实不适合领导岗位的员工在岗位不变的情况下得到薪资的提升；对于适合担任管理者的员工，则为他们建立人才库、组成动态的人才梯队，在企业发展需要的时候，优先从这里选择合适的人才走向领导岗位，得到职位的上升。
在选择人才方面，阳光100的硬性标准是：一般岗位初始学历要求为正规院校毕业，即初始学历如果是专科，那么一定要是国家统招的全日制专科学校毕业，而对于工程体系员工则一定要求为正规大学本科以上学历。此外，战经理强调，硕士生他们也很少招聘，因为符合要求的本科生已经能够胜任他们的工作。在录用人才时，他们将人才的品质排在第一位，正直、诚信、富有责任感是他们对员工的首要要求。他们会对应聘人员在上一家公司的职业操守和背景做严格的调查，更换工作太频繁、缺乏职业稳定度、性格过分偏激、个性太鲜明的人，他们都会非常慎重的录取。对于营销人员和工程研发人员，他们会用素质测评软件和结构化面试题库进行测试，作为录用的参考。
总之，相应的学历、对口的专业、三年以上的工作经验、良好的职业操守以及很好的团队合作精神是阳光100对人才的要求。
永泰红磡不盲目排斥因企业裁员而求职的人才
永泰红磡集团是天津老牌的大型地产企业之一，也是强调稳健发展企业的代表，他们在薪酬和用人上也有一套自己的标准。
在这里，薪酬分为主管体系和幕僚体系。主管体系是针对管理类员工说的，幕僚体系是针对专业型人才来说的，在这两个体系之下再按等级实行分级。基本工资和岗位工资构成员工的月工资收入，在此基础上加上季度奖和年终奖则构成了员工全年所得。
由于永泰红磡是在开发区注册的公司，因此员工享受开发区福利政策，标准较高。此外还会给员工发放加班津贴、私车公用补贴、交通补贴、一定面额的手机充值卡、生日蛋糕券、结婚礼金、直系亲属过世丧葬金、职工住院慰问金、过节费等一系列津贴补助。
永泰红磡逐渐开始完善对员工的培训制度，除对销售人员的技巧培训外，还对管理层开展了提高管理能力的培训、法务知识培训和一些专项培训，提高员工的专业能力。同时制订长期的人员储备计划和人员能力测评，以此为员工提供晋升和加薪的空间和机会。
该集团的人力资源总监孙岩明确表示，不会盲目排斥因原企业裁员而前来求职的应聘者，因为在当前的形式下，有很多员工被公司裁员并不是自身能力差，而是跟公
