中国员工有哪些缺乏?世界500强的高管如何对待每个求职者的面试表现?学历、阅历、专业、才能，在世界500强心目中占多大的重量?长期研讨青年就业问题的上海交通大学学者熊丙奇，与近30位世界500强企业高级管理人员就青年学生就业问题停止对话。在日前出版的《天下无墙》一书中，熊丙奇为求职者总结出11条倡议。
倡议1：看到潜在的风险
埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲以为，中国员工的缺乏之处主要表如今两方面，一是自自信心缺乏，二是缺乏接受波折的才能。这种状态对员工在跨国公司的生长很不利。在一个项目中，假如一个与你级别差不多的同事喜欢发表本人的意见，表现得比拟有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立才能、接受波折的才能比拟弱，好事多磨时表现得很好，一碰到不顺心的事情，常常会弄得一团糟。
倡议2：树立明晰的成才目的
浩大公司副总裁张燕梅劝诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时分，就要有本人努力的方向，晓得本人今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。依据这样的定位，你才能够作充沛的准备，千万不能到了要分开学校的时分，才埋怨大学4年白白糜费了。
倡议3：不要拿学历说事
据GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军引见，公司会依据不同岗位的请求，对专业和学历有一定的倾向性。比方，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常请求招聘者至少有硕士以上的学历。不过，普通来说时机是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经历都是证明招聘者才能的一种方式，但最基本的是招聘者的经历、才能和技艺能否适宜本人招聘的职位，找到本人的定位。
“西门子人力资源部门有明白的‘人才素质形式’，它包括3个方面，一是学问，二是经历，三是才能。学问包括专业理论学问和商务学问、市场学问;经历包括本专业范畴的实践经历、项目经历、指导经历、跨文化经历。才能指4大方面的才能，一是推进才能，二是专注才能，三是影响才能，四是指导才能。”西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。
倡议4：关注你的中心竞争力
IBM大中华地域大学协作部总经理邱晓萍表示：“我们对招聘者的专业背景并不严厉请求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机学问的内容。二是IBM看重招聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的招聘者最终却在IT技术岗位上做得非常出色。在IBM中，只需你有兴味和潜力，公司就会给你时机。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴味和潜力。
倡议5：明白本人的需求
家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面缘由，一是公司对人才的请求定位很高，“我们对招聘的大学生，根本上都是依照管理人员的规范停止培育，这就势必淘汰一批不具备开展潜质的学生”;二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作非常详细和辛劳，有一些大学生对从事这种行业的艰辛性和应战性没有准备，而且也对本人工作的价值缺乏认同，因而选择主动离任。
倡议6：在恰当中央发挥你的优势
3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄以为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经历，工作才能还很强，这简直是不可能的。“我们主要关注他的态度，他能否真心喜欢具有创意的工作，对本人的工作是不是有很多想象。我们对求职者的请求是酷爱公司，可以承受并融入公司的文化”。
