以下这些建议会帮助你成功应对测试。
测试之前可以询问的问题
虽然无法摆脱上岗测试，但可以问几个问题来保住自己的候选人资格。
请尝试询问下列问题：我有时会紧张，假如我今天发挥失常，能否再给我一次机会？
不会是一锤定乾坤吧？
你们采用哪种类型的测试？
性格型？
诚实型？
表现型？
还是……我能否知道测试结果？
知道自己在哪些方面做得不好……至少知道自己在哪些方面有待改进提高。
假如我的测试结果不理想，贵单位是否还对我予以考虑？
虽然多数问题的答案是“不、不行、不可以”，但是你仍有必要试一试。
如果面试官对你的询问嗤之以鼻，那么至少你知道了自己在与一家什么样的公司打交道——倘若他们现在就如此不讲情面，以后有你好受的。
小心综合测试
许多测试把好几种类型的测试题综合在一起，前十道是关于性格特点的，小心后面出现涉及能力倾向(例如领导潜能或创新潜能)或诚实(例如撒谎)的问题。
注意绝对词的使用
尽量不要使用“总是”、“始终”和“从未”这一类绝对词，例如说“我从未对某件事情这么在意过”，别人会认为你是个老好人——靠不住。
跳跃式做题法
许多测试都有讨厌的时间限制。
参加笔试时，先挑会答的做，再掐着表做稍微难点儿的(避免在难题上费工夫而没时间做有把握的题)，最后再做最难的题，如果还有时间的话，可以检查两遍，不过，测试专家认为第一感觉往往是最佳答案。
学会使用电脑
新科技浪潮推动了测试形式的计算机化。
现在，虽然只有多数学术机构，如大学及研究生入学测试利用电脑进行测试，但毫无疑问，计算机化也将席卷求职测试领域。
应该注意的是，许多测试平台只允许应试者按考题顺序依次作答，而且不允许更改答案。
搞清楚做题规则——猜答案是否会受惩罚(也就是不回答不扣分，回答错误倒扣分)。
有人指出，用电脑测试对于没有使用过电脑的人来说不公平。
怎么办？
学电脑呗。
设想高分
根据你对公司的调查了解，设想一下理想的候选人是什么样的——他会怎样思考？
碰到一个古怪的问题时，他会怎么回答？
在当代思想主流中给自己找个适中的位置，面试官把不合常规的想法看作是潜在的麻烦。
最佳雇员这样回答问题
“像最佳雇员那样回答问题”显然不太容易，你必须知道什么样的雇员才是最佳雇员，有什么样的身体能力和心智能力、专业知识、性格特点及经验阅历才能最胜任这份工作？
不管你调查了解了多少，有时，你无法准确地猜测理想雇员的特征，因为某些特征的尺度不好把握——例如过度地坚定自信就成了自命不凡，因此，把握不准时，最好跟着感觉走。
答案要尽量体现自己的优点
怎样回答才恰到好处？
最好体现下列特征：结果导向
平易近人
坚定自信
值得信赖
情绪稳定
精明健谈
想象丰富
锐意创新
勇于尝试
积极乐观
认真负责
善于交际
宽宏大量
值得托付
答案应避免体现你的缺点
不要给人转瞬即逝的感觉，以下是应该避免表现出来的消极特征：
无法在有压力的情况下正常工作
不诚实
情绪紊乱不定
提交员工的欺诈性待遇请求
引起不必要的法律纠纷
易冲动
易与人发生冲突
有盗窃倾向
钻时间的空子(无缘无故请病假或者办事拖拖拉拉)
吸毒或服用其他麻痹神经的药物
有暴力倾向
面对压力照常发挥
如果能够在紧急情况下或在临近最后期限时出色地完成任务；能够成功应对难缠的客户；能够肩负重任勇往直前、不负众望，那么你的心理测试成绩一定很好。
研究表明，心理测试能够发现一个人的压力应对机制，这个机制会限制出色的工作表现，例如：对规章制度熟视无睹
有焦急紧张或多疑的倾向
面对危机过度敏感
完美主义
僵化死板
心存偏见
消极处世的态度
充满自信
最严重的问题是雇员缺乏自信，这种特征会产生负面效应。
雇主认为应该解雇不自信的职员，因为他们缺乏工作的动力。
例如，如果问(回答是/不是)我与人一起工作很快乐，要回答“是”，因为你当然要和人一起工作。
乐观的员工是最好的员工。
销售人员的专用技巧
销售行业组织的测试通常考察应聘者的下列特征：共鸣——洞悉或同情他人感情的能力
精力旺盛——不达目的不罢休的魄力
结果导向——渴望学习新技能，迫不及待地实现目标
才智——文化修养及想象力
自制——掌控自己的命运
自我实现——相信努力就会成功
自我检控——根据别人的表现(不只是自己的信念)来决定自己的行为
达观——这次销售失败不影响下次销售的积极性
警惕重复的问题
有些测试，尤其是诚实测试，会在第一页、第三页、第十页提问相同的问题。
这种测试试图找出受试者答题前后矛盾的地方——估计你可能会忘记30道题之前自己撒了个谎。
尽可能在开始做题之前大体浏览一遍试题，务必要前后一致。
